Επιτυχία & αποτελεσματικότητα

Το Coaching ως πρακτική εφαρμογή και διεργασία είναι εξαιρετικά αποτελεσματικό. Σήμερα, υπάρχει ένα πλήθος από δημοσιευμένες έρευνες που καταδεικνύουν ότι το Coaching έχει τα εξής θετικά αποτελέσματα στους coachees (Kombarakaran et al, 2008; Baron & Morin, 2009; Grant et al, 2009; Garcia, 2012; Utrilla et al, 2015; Bozer & Pirola-Merlo, 2018):

  • Επίτευξη απαιτητικών στόχων.
  • Μεγαλύτερη ενεργοποίηση και παραγωγικότητα.
  • Βελτίωση στη διαχείριση διαφορετικών προσωπικοτήτων.
  • Ενίσχυση της ανθεκτικότητας.
  • Eνίσχυση της απόδοσης.
  • Bελτίωση της ευεξίας.
  • Aνάπτυξη δεξιοτήτων ηγεσίας.
  • Αλλαγή συμπεριφοράς.
  • Προσαρμοστικότητα και ευελιξία.
  • Οικοδόμηση θετικής και αισιόδοξης στάσης.
  • Αποτελεσματικότερη διαχείριση του στρες.
  • Ενίσχυση της αυτο-αποτελεσματικότητας.
  • Αυτογνωσία σε ατομικό και συστημικό/οργανωσιακό επίπεδο.
  • Βελτίωση της αίσθησης ικανοποίησης από την εργασία.

Το Coaching από μόνο του δεν αποτελεί ένα “μαγικό φίλτρο”. Συχνά, χρειάζονται ευρείες παρεμβάσεις και αλλαγές στον οργανισμό που θα συμβάλλουν στη διαχρονικότητα των θετικών αποτελεσμάτων.

Κριτήρια αποτελεσματικότητας

Οι παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχία των παρεμβάσεών μας είναι οι εξής:

Η κατάρτιση του Coach

Η επιλογή του Coach είναι σημαντική. Στην αγορά επιβιώνουν ακόμη ψευδο-coaches με εκπαιδεύσεις λίγων ημερών, χωρίς πανεπιστημιακό υπόβαθρο και πιστοποιήσεις. Στην CP διαφέρουμε. Οι άνθρωποί μας διακρίνονται για το υψηλό επίπεδο σπουδών τους, την διεπιστημονική τους προσέγγιση, την επαγγελματική τους κατάρτιση στο coaching, την εκπαίδευση ενηλίκων και την πολυετή εμπειρία τους στον κλάδο.

Αποσαφήνιση των αρχικών στόχων και προσδοκιών

Το Coaching είναι ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο, ωστόσο χωρίς ένα σαφές πλαίσιο αξιοποίησής του, δεν μπορεί να φέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Συνεργαζόμαστε στενά με όλους τους εμπλεκόμενους ώστε να καταλήξουμε εξ αρχής σε σαφείς, συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους.

Η σχέση ανάμεσα στον Coach και τον Coachee

Η σχέση με τον coachee ή την ομαδα, είναι καθοριστική για το θετικό αποτέλεσμα. Αναπτύσσουμε με τους coachees και τους οργανισμούς μια συμμαχία που χαρακτηρίζεται από σαφή όρια, εμπιστοσύνη, αποδοχή και αμοιβαιότητα. Συγκατασκευάζουμε με τους πελάτες μας το πλάνο της παρέμβασής μας και έτσι όλα τα μέρη εμπλέκονται ενεργά και ισότιμα στην υλοποίησή του.

Η δέσμευση των coachees/trainees στον στόχο

Κάθε σχέση, χρειάζεται όλες τις πλευρές ευθυγραμμισμένες για να είναι αποτελεσματική. Εμείς διαμορφώνουμε το πλαίσιο που απαιτείται ωστόσο ζητάμε την συνειδητή συμμετοχή και τη δέσμευση των πελατών μας στην ανάπτυξη, την αλλαγή και την επιτυχία τους.

Παρουσία της Διοίκησης & υποστήριξη του έργου

Η στενή συνεργασία με τη Διοίκηση και η υποστήριξή της κατά την υλοποίηση ενός έργου μας εντός οργανισμών και επιχειρήσεων, είναι σημαντική. Η υποστήριξη της Διοίκησης περιλαμβάνει την παροχή των απαραίτητων πόρων, την συμμετοχή σε συναντήσεις εργασίας με τον coach, την ανατροφοδότηση απευθείας προς τους coachees για την πορεία της ανάπτυξής τους.

Αυθεντικότητα, μοίρασμα γνώσεων και ιδεών

Tο Coaching ως μία προσωπική, δι-υποκειμενική εμπειρία δεν μπορεί να μετρηθεί απόλυτα με στατιστικούς δείκτες. Κάθε μέτρηση και αξιολόγηση θα πρέπει να παραμένει πολύ κοντά στην ίδια την εμπειρία των ανθρώπων, να εστιάζει σε αυτό που συμβαίνει, αποφεύγοντας θεωρητικά και διανοητικά άλματα (Bonito et al, 2008). Για αυτό, κάθε παρέμβασή μας περιλαμβάνει την τακτική εποπτεία κάθε έργου και την αυθεντική έκφραση της υποκειμενικής άποψης κάθε πλευράς.

Αναφορές & ενδεικτική βιβλιογραφία

Agarwal, R.; Angst, C.; Magni, M. (2009). The Performance Effects Of Coaching: A Multilevel Analysis Using Hierarchical Linear Modeling. The International Journal Of Human Resource Management, 20(10): 2110-2134.

Baron, L., Morin, L., (2009). The Coach-Coachee Relationship In Executive Coaching: A Field Study. Human Resources Development Quarterly, Vol. 20, No 1.

Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.

Bono, J.; Purvanova, R.K.; Owler, A.J.; David, B. (2009). A Survey Of Executive Coaching Practices. Personnel Psychology, 62(2): 361-404.

Bowles, S.V., & Picano, J.J. (2006). Dimensions Of Coaching Related To Productivity And Quality Of Life. Consulting Psychology Journal: Practice And Research, 58(4), 232–239.

Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.

Burke, D., & Linley, P.A. (2007). Enhancing Goal Self- Concordance Through Coaching. International Coaching Psychology Review, 2(1), 62–69.

Conway, R.L. (2000). The Impact Of Coaching Mid-Level Managers Utilizing Multi-Rater Feedback. Dissertation Abstracts International, A (Humanities And Social Sciences), 60(7-A), 2672.

Ely, K., Zaccaro, S.J. (2010). Evaluating The Effectiveness Of Coaching: A Focus On Stakeholders, Criteria, And Data Collection Methods. In G. Hernez-Broome & L. Boyce (Eds.). Advancing Executive Coaching (Pp. 317-349). San Francisco: Jossey-Bass.

Garcia, J. M. De Haro, (2012). Executive Coaching Results: A Classification Proposal. Papeless Del Psicologo, Vol. 33(3), Pp. 221 – 226.

Utrilla, P., Grande, F.,A., Lorenzo, D. (2015). The Effects Of Coaching In Employees And Organizational Performance: The Spanish Case. Intangible Capital 11(2): 166-189.

Grant, A.M. (2003). The Impact Of Life Coaching On Goal Attainment, Metacognition And Mental Health. Social Behavior And Personality: An International Journal, 31(3), 253–264.

Grant, A., Curtayne, L., Burton, G. (2009): Executive Coaching Enhances Goal Attainment, Resilience And Workplace Well-Being: A Randomised Controlled Study, The Journal Of Positive Psychology: Dedicated To Furthering Research And Promoting Good Practice, 4:5, 396-407.

Hodgetts, W.S. (2002). Executive Coaching: What Can Go Wrong (And How To Prevent It). In C. Fitgerald And J. G. Berger (Eds.), Executive Coaching: Practices And Perspectives. Palo Alto, C.A.: Davies-Black.

Kombarakaran, F., Yang, J., Baker, M., & Fernandes, P., (2008). Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice And Research, Vol. 60, No 1, Pp 78-90.

Kampa-Kokesch, S. (2002). Executive Coaching As An Individually Tailored Consultation Intervention: Does It Increase Leadership? Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences & Engineering, 62(7-B), 3408

Libri, V., & Kemp, T. (2006). Assessing The Efficacy Of A Cognitive Behavioural Executive Coaching Programme. International Coaching Psychology Review, 1(2), 9–20.

Luthans, F.; Peterson, S.W. (2003). 360-Degree Feedback With Systematic Coaching: Empirical Analysis Suggests A Winning Combination. Human Resource Management, 42(3): 243-256.

Machin S., (2010). The Nature Of Internal Coaching Relationship. International Journal Of Evidence-Based Coaching & Mentoring, Special Issue No 4, Pp. 37-52

Moen, F.; Allgood, E. (2009). Coaching And The Effect On Self-Efficacy Organization Development Journal, 27(4): 69.

Smither, J.W., London, M., Flautt, R., Vargas, Y., & Kucine, I. (2003). Can Working With An Executive Coach Improve Multisource Feedback Ratings Over Time? A Quasi- Experimental Field Study. Personnel Psychology, 56(1), 23–44.

Stober, D.R. (2008). Making It Stick: Coaching As A Tool For Organizational Change. Coaching: An International Journal Of Theory, Research And Practice, 1(1), 71–80.